이메일에 의한 해고통지의 적법여부

이메일에 의한 해고통지가 근로기준법 제27조에서 정한 ‘서면’에 해당하여 징계절차가 적법한지 여부
[대법원2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결]

"근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 ‘서면’으로 통지하여야 효력이 있다"고 규정하고 있는데,
이는 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 함으로써 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부 및 그 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지임(대법원 2011. 10.27. 선고 2011다42324 판결 등 참조)

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이메일에 의한 근로기준법 제27조의 해고서면통지 인정여부 관련하여 기존에 일부 하급심 판결들이 있었으나, 대법원이 이메일에 의한 해고통지도 근로기준법 제27조의 입법취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다는 것을 판시한 것에 대상판결의 의의가 있음

<이메일을 근기법 제27조의 서면으로 인정할 수 있는 이유>
① ｢전자문서 및 전자거래 기본법｣(이하 ‘전자문서법’이라고 함) 제3조는 ‘이법은 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고 모든 전자문서 및 전자거래에 적용한다.’고 규정하고 있고, 같은 법 제4조 제1항은 ‘전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 아니한다.’고 규정하고 있는 점, ② 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고 저장과 보관에 있어서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있는 점, ③ 이메일(e-mail)의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데에 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 단지 이메일 등 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아닌 점 등

참가인(회사)이 이메일로 보낸 ‘징계결과통보서’는 해고사유와 시기가 구체적이고 명확하게 기재되어 있고, 원고가 구제신청을 하는 등 이에 적절히 대응할 기회를 부여받은 이상 ｢근로기준법｣ 제27조가 정한 서면에 해당하여 징계절차는 정당함