단체협약 위반행위의 처벌규정에 대한 고찰

단체협약 위반행위의 처벌규정에 대한 고찰

A Study on the Regulations for Punishment of Violating Collective Agreements

 

	국문 요약
단체협약은 노동조합과 사용자가 노동조건 등에 관하여 잡단적인 교섭과정을 거쳐 쌍방이 서명 또는 날인하여 체결하는 협정이다. 단체협약은 노동조건 등에 관한 기준을 설정함으로써 일정기간 노사관계를 안정시키는 기능을 한다. 아울러 단체협약을 체결한 당사자가 일정한 위반한 행위를 한 경우에 처벌하는 규정을 두고 있다. 즉, 단체협약을 위반한 자에 대한 처벌 규정은 「노동조합 및 노동관계조정법」 제92조 제1호에 설정되어 2001년 3월 28일부터 시행 중인 조문이다. 이 처벌규정이 새로이 제정되기 이전에는 구 노동조합법 제46조의3에 “단체협약에 위반한 자는 1천만원의 벌금에 처한다”는 규정이 있었다. 그러나 이 구 노동조합법의 단체협약 위반자에 대한 처벌 규정은 헌법재판소에서 죄형법정주의에 부합하지 아니한다는 이유로 위헌결정을 함으로써 실효되었다. 현재의 처벌규정은 위헌결정으로 실효된 그 처벌규정의 대체입법으로 신설되어 시행 중이다. 그러나 대체입법으로 시행 중인 현행 단체협약 위반에 대한 처벌 규정도 과연 죄형법정주의에 부합하는 것으로서 적정한 처벌 법규라고 할 수 있을 것인가에 대하여는 의문이다. 다시 말해서 위헌 결정으로 실효된 과거 구 노동조합법의 처벌규정을 대체하여 다시 제정한 현재의 처벌규정이 과연 헌법에 합치되는가 역시 의문이다. 실제 집단노사관계 현장에서 흔히 제기되고 있는 것이 단체협약 위반 주장으로 인한 논란이기도 하고, 이 처벌법규로 처벌 받는 사례가 비일비재하여 노사간의 균형을 위한 역할을 하는 규정인지도 의문이 아닐 수 없다. 이러한 의문에서 본고를 시작하였다.

 

 

	目 次
Ⅰ. 머리글 1. 단체협약의 개념과 관련 법 규정 2. 단체협약 처벌규정의 변천과 문제의 제기 Ⅱ. 헌법재판소 결정과 그 시사점 1. 헌법재판소 결정의 요지 2. 헌법재판소 결정의 시사점 Ⅲ. 현행 단체협약 처벌 규정에 대한 검토 1. 대체 입법과 그 배경 2. 대체 입법의 필요성에 대한 검토 3. 대체 입법의 처벌법규에 대한 검토 Ⅳ. 맺는 글

 

주제어: 대체입법, 단체협약, 헌법재판소, 노동조합, 처벌규정, 위헌결정

 

Key word: alternative legislation, collective bargaining agreement, Constitutional Court,

Labor Union, punishment rule, unconstitutional decision

 

Ⅰ. 머리 글

 

 

1. 단체협약의 개념과 관련 법 규정

 

단체협약은 노사관계의 양 당사자인 노동조합과 사용자 또는 사용자단체가 노동조건 등에 관하여 잡단적인 교섭과정을 거쳐 합의에 의하여 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하여 체결하는 협정이다(「노동조합및노동관계조정법」(이하“노조법”이라 함, 제30조 제1항, 제31조 제1항). 개별적 노사관계 및 집단적 노사관계에 관한 기준을 설정함으로써 일정기간 노사관계를 안정시키는 기능을 한다.

 

이러한 단체협약에 대한 노조법의 규정을 보면, 우선 단체협약의 작성(제31조), 유효기간(제32조), 기준의 효력(33조), 단체협약의 해석(제34조), 단체협약의 효력 확장 규정인 일반적 구속력(제35조)과 지역적 구속력(제36조) 그리고 유효한 단체협약에 위반한 경우에 대한 처벌규정 제92조 제2호)이 전부이다.

 

집단적인 단체교섭의 결과물로 단체협약을 체결하는 것은 헌법 제33조 제1항에 근거한 노동조합의 권리로서 보장되는 것이나, 단체교섭과 단체협약의 대상이 무엇인지에 대해서는 명문의 법규정이 없다.

한편 현행 노조법 제2조의 정의 규정에서는 노동쟁의의 정의 규정에서 그 대상으로 임금, 근로시간, 복지, 해고 기타의 대우 등 근로조건의 결정에 관한 사항으로 규정하고 있으며, 같은 법 제29조 제1항은 노동조합의 대표자는 노동조합과 그 조합원을 위하여 교섭하고 협약을 체결할 권한을 가진다고 규정할 뿐, 단체교섭의 대상에 대하여는 명시적으로 규정하고 있지 않고 있다.

 

단체협약의 내용에 대한 법 규정을 보면, 노조법 제33조(기준의 효력) 제1항의“단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다”는 규정과 단체협약 위반에 대한 처벌 규정인 노조법 제92조 제2호에 열거된 6가지 단체협약 사항에 대한 명문이 있을 뿐이다.

 

 

 

2. 단체협약 위반 처벌규정의 변천과 문제의 제기

 

단체협약을 위반한 자에 대한 처벌 규정은 위에서 본 바와 같이 「노동조합 및 노동관계조정법」 제92조 제1호에 설정되어 2001년 3월 28일부터 시행 중인 조문이다. 이 처벌규정이 새로이 제정되기 이전에는 구 노동조합법 제46조의3에 “단체협약에 위반한 자는 1천만원의 벌금에 처한다”는 규정이 존재하였었다. 한편 이 구 노동조합법 제46조의3의 단체협약 위반자에 대한 처벌 규정은 헌법재판소에서 죄형법정주의에 부합하지 아니한다는 이유로 위헌결정을 함으로써 실효되었고, 이에 대한 대체입법으로 현행 「노동조합및노동관계조정법」 제92조에 처벌규정이 신설되어 시행 중이다.

 

그러나 대체입법으로 시행 중인 현행 단체협약 위반에 대한 처벌 규정도 과연 죄형법정주의에 부합하는 것으로서 적정한 처벌 법규라고 할 수 있을 것인가 의문이 없지 않을 것이다. 다시 말해서 위헌 결정으로 실효된 과거 구 노동조합법 제46조의3을 대체한 노조법 제92조 제1호(현재는 제2호)는 과연 헌법에 합치되는 처벌 규정인가 하는 점 역시 의문이다.

실제 집단노사관계 현장에서 흔히 제기되고 있는 것이 단체협약 위반 주장으로 인한 논란이기도 하고, 이 처벌법규로 처벌 받는 사례가 비일비재하여 노사간의 균형을 위한 역할을 하는 규정인지도 의문이 아닐 수 없다. 이러한 의문에서 본고를 시작하고자 한다.

 

 

 

Ⅱ. 헌법재판소 결정과 그 시사점

 

 

1. 헌법재판소 결정의 요지

 

구 노동조합법의 단체협약 위반에 대한 처벌규정(구 노동조합법 제46조의3(벌칙) “제34조 제1항의 규정에 의한 체결된 단체협약 또는 제38조의 규정에 의한 결정(지역적구속력 결정)에 위반한 자는 1,000만원 이하의 벌금에 처한다”)에 대한 헌법재판소 위헌 결정에 이른 경위와 결정 이유 등을 살펴보면 다음과 같다.

 

가. 사건의 개요

 

심판외 권○섭, 이○균은 노동조합법위반죄 등으로 1996. 6. 29. 제청법원에 각 공소제기되었는바(96고단1591 노동조합법위반 등), 노동조합법위반죄의 공소사실의 요지는, 위 피고인들이 울산광역시 소재 한일이화주식회사에서 개최된 노사협의회에서 1995년도 연말성과급 지급문제에 대한 합의점을 찾지 못하자, 조합원들을 선동하여 노사간 합의하에 계속적, 관행적으로 실시하여 오던 연장근로와 휴일근로를 거부하게 하는 등으로 쟁의행위를 함으로써 위 회사 단체협약 제77조에 규정된 "회사와 조합은 이 협약에서 정하는 단체교섭의 협의에서 해결되지 아니하는 경우 이외에는 쟁의행위를 하지 않는다."는 평화조항을 위반하였다는 것이다.

 

나. 헌법재판소의 판단

 

(1) 단체협약의 의의

 

단체협약은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체가 노동조건 등에 관하여 합의에 의하여 서면으로 체결하는 협정으로서(노동조합법 제33조 제1항, 제34조 제1항), 개별적 노사관계 및 집단적 노사관계에 관한 기준을 설정함으로써 일정기간 노사관계를 안정시키는 기능을 한다.

단체협약에 대하여는 근로자의 보호와 노사관계의 안정이라는 노동정책상의 이유에서 법률로 특별한 법적 효력을 부여하고 있는 바, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반되는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 되며(노동조합법 제36조 제1항), 위와 같이 무효로 된 부분 또는 근로계약에 규정되지 아니한 사항은 단체협약에 정한 기준에 의하게 된다(동법 제36조 제2항).

그런데 이 사건 법률조항은 이러한 단체협약의 규정내용의 경중을 가리지 아니하고 이에 위반한 자를 1,000만원 이하의 벌금에 처하는 처벌조항으로서, 이에 대하여는 무엇보다도 죄형법정주의의 위반여부가 문제된다. 처벌법규의 실질적 내용을 모두 단체협약에 위임한 것이 아닌지, 또 범죄구성요건이 지나치게 불명확한 것이 아닌지 하는 의문이 제기되기 때문이다.

 

(2) 죄형법정주의의 의미

 

"법률이 없으면 범죄도 없고 형벌도 없다."라는 말로 표현되는 죄형법정주의는 법치주의, 국민주권 및 권력분립의 원리에 입각한 것으로서 일차적으로 무엇이 범죄이며 그에 대한 형벌이 어떠한 것인가는 반드시 국민의 대표로 구성된 입법부가 제정한 성문의 법률로써 정하여야 한다는 원칙이고, 헌법도 제12조 제1항 후단에 '법률과 적법한 절차에 의하지 아니하고는 처벌을 받지 아니한다.' 라고 규정하여 죄형법정주의를 천명하고 있는바, 여기서 말하는 "법률"이란 입법부에서 제정한 형식적 의미의 법률을 의미하는 것임은 물론이다. 그리고 현대국가의 사회적 기능증대와 사회현상의 복잡화에 따라 국민의 권리·의무에 관한 사항이라 하여 모두 입법부에서 제정한 법률만으로 다 정할 수는 없어 예외적으로 하위법령에 위임하는 것을 허용하지 않을 수 없다 하더라도 그러한 위임은 반드시 구체적이고 개별적으로 한정된 사항에 대하여 행해져야 한다. 그렇지 아니하고 일반적이고 포괄적인 위임을 한다면 이는 사실상 입법권을 백지위임하는 것이나 다름이 없어 의회입법의 원칙이나 법치주의를 부인하는 것이 되며, 특히 법률에 의한 처벌법규의 위임은, 헌법이 특별히 인권을 최대한으로 보장하기 위하여 죄형법정주의와 적법절차를 규정하고, 법률에 의한 처벌을 특별히 강조하고 있는 기본권보장 우위사상에 비추어 바람직스럽지 못한 일이므로, 그 요건과 범위가 보다 엄격하게 제한적으로 적용되어야 한다. 따라서 처벌법규의 위임은 특히 긴급한 필요가 있거나 미리 법률로써 자세히 정할 수 없는 부득이한 사정이 있는 경우에 한정되어야 한다.

 

한편 죄형법정주의는 처벌하고자 하는 행위가 무엇이며 그에 대한 형벌이 어떠한 것인지를 누구나 예견할 수 있고 그에 따라 자신의 행위를 결정할 수 있게끔 구성요건을 명확하게 규정할 것을 요구한다. 그러나 처벌법규의 구성요건이 다소 광범위하여 어떤 범위에서는 법관의 보충적인 해석을 필요로 한다고 할지라도 그 점만으로는 헌법이 요구하는 처벌법규의 명확성에 반드시 배치되는 것이라고 할 수 없다. 결국 처벌법규의 구성요건이 어느 정도 명확하여야 하는가는 일률적으로 정할 수 없고, 각 구성요건의 특수성과 그러한 법적 규제의 원인이 된 여건이나 처벌의 정도 등을 고려하여 종합적으로 판단하여야 한다(헌법재판소 1991. 7. 8. 91헌가4; 1994. 7. 29. 93헌가4등; 1994. 7. 29. 93헌가12; 1997. 3. 27. 95헌가17 등 참조).

 

(3) 이 사건 법률조항의 죄형법정주의 위배 여부

 

① 이 사건 법률조항은 형벌 구성요건의 실질적 내용을 법률에서 직접 규정하지 아니하고 모두 단체협약에 위임하고 있어 죄형법정주의의 기본적 요청으로서 범죄와 형벌에 관하여는 입법부가 제정한 형식적 의미의 "법률"로써 정하여야 한다는 법률주의에 위배된다는 의심이 있다.

이 사건 법률조항은 단체협약에…… 위반한 자라는 구성요건과 그에 대한 1,000만원 이하의 벌금이라는 형벌을 스스로 규정하고 있어 형식적으로 보면 법률주의의 요청을 충족한 것처럼 보일 수도 있으나, 실질적으로는 법률주의의 요청을 충족한 것으로 보기 어렵다. 왜냐하면 이 사건 법률조항은 그 구성요건을 단체협약……에 위반한 자라고만 규정함으로써 범죄구성요건의 외피(外皮)만 설정하였을 뿐이고, 구성요건의 실질적 내용에 관하여는 스스로 아무런 규정을 하고 있지 아니하기 때문이다. 범죄구성요건의 실질적 알맹이, 즉 금지의 실질을 단체협약의 내용에 모두 내맡기고 있는 바, 단체협약은 위에서 본 바와 같이 근본적으로 근로조건에 관한 노동조합과 사용자 또는 사용자단체간에 체결되는 계약에 불과하므로 결국 처벌법규의 내용을 형성할 권한을 노사(勞使)에 넘겨준 것이나 다름없다 할 것이다.

물론 단체협약의 구체적 내용을 일일이 범죄구성요건으로 규정하는 것은 입법기술상 곤란할지도 모르나 적어도 처벌법규인 이상 단체협약의 내용 중 그 위반에 대한 처벌을 가하고자 하는 사항을 최소한이나마 특정하여 이를 명확히 규정하였어야 하는데도 불구하고, 이 사건 법률조항은 이러한 노력없이 단지 막연히 "단체협약……에 위반한 자"라고만 규정하고 있을 뿐인 것이다.

이에 대하여 단체협약은 단순히 근로조건에 관한 계약에 불과한 것이 아니라 개별적·집단적 노사관계를 규율하는 최상위 자치규범으로서 법규범 내지 법규범에 준하는 법적 성질을 인정받고 있으므로 죄형법정주의의 법률주의에 위반한 것이 아니라는 주장이 있으나, 죄형법정주의가 지니고 있는 법치주의, 국민주권 및 권력분립원리의 의미를 고려할 때, 무엇이 범죄이며 그에 대한 형벌이 어떠한 것인가를 입법부가 제정한 형식적 의미의 법률로써 정하여야 한다는 원칙은 엄격하게 해석하여야 할 것이므로 설사 단체협약에 법규범적 성격이 있음을 부인하지 아니한다 하더라도 이를 국회가 제정한 형식적 의미의 법률과 동일시할 수는 없으므로 그러한 주장은 받아들일 수 없다.

 

② 이 사건 법률조항의 "단체협약……에 위반한 자"라는 구성요건은 지나치게 애매하고 광범위하여 죄형법정주의의 또 다른 요청인 명확성의 원칙에 위배된다.

단체협약……에 위반하기만 하면 구성요건이 충족되게 되는데, 단체협약이란 것은 그 체결의 주체, 방식, 효력에 관하여만 노동조합법 제33조, 제34조에서 규정하고 있을 뿐 그 내용에 관하여는 아무런 규정이 없다. 따라서 개별적 및 집단적 노사관계의 모든 사항에 관하여 노사는 자율적으로 특별한 제약없이 단체협약을 체결할 수 있는 것이어서(단체협약은 조합활동, 임금 및 퇴직금, 근로시간, 휴가, 산업안전 및 재해보상, 인사, 교육 및 복지후생, 단체교섭, 노동쟁의, 경영협의 등 노사간에 문제되는 사항을 폭넓게 다루고 있는 것이 보통이다), 단체협약에 위반하는 행위란 전혀 특정이 불가능할 정도로 그 범위가 넓고 단체협약 위반행위의 처벌 가능한 범위가 이렇듯 포괄적이고 광범위하므로 과연 처벌되는 행위가 무엇인지 예측하기 어려워 죄형법정주의의 본질적 요소인 예측가능성을 전혀 보장하지 못하고 있다.

한편으로 단체협약에……위반한 행위라 하지만 단체협약의 내용이 이렇듯 광범위하고 다양하므로 그 위반행위의 성격이나 경중,가벌성의 정도도 다를 수밖에 없다. 단체협약에는 임금, 근로시간 등과 같이 근로자의 근로조건에 직결되는 내용을 비롯하여 인사, 노동쟁의 등과 같이 노사관계에 관한 기본적이고도 중요한 내용이 포함될 수 있는 반면, 사소한 절차규정과 같은 지엽적인 내용, 나아가 법원의 해석·적용이 불가능할 정도로 추상적이고 불명료한 내용도 포함될 수 있고, 심지어는 사회상규에 어긋나는 부당한 내용이 포함될 가능성도 배제할 수 없다. 그러므로 단체협약에…… 위반한 행위라 하더라도 그 경중과 가벌성의 정도는 현격히 다를 수 있는 것인데도, 이를 가리지 아니하고 일률적으로 처벌하는 이 사건 법률조항은 국가형벌권 행사의 정당성과 형평성을 획득하기 어렵다. 또한 법원, 검찰 등의 법집행기관으로 하여금 처벌대상행위나 처벌대상행위자를 자의적으로 선별하여 법을 집행할 수 있는 여지를 제공하기 때문에 법집행상의 공정성마저 해칠 우려가 있는 것이다.

이에 대하여 단체협약의 내용은 정형화되어 있을 뿐 아니라 그 피적용자인 노사 양측은 단체협약 체결의 당사자이므로 충분히 그 내용을 예측, 인식할 수 있는 지위에 있다고도 주장할 수 있겠으나, 정형화되어 있는 것은 단체협약의 내용이 아니라 단체협약이 다루는 사항 내지 대상에 불과하다 할 것이고 위에서 본 바와 같이 단체협약의 내용은 대단히 포괄적이고 광범위하므로 비록 단체협약의 적용을 받는 당사자라 할지라도 노사양측, 특히 개별 근로자들이 모두 단체협약의 구체적이고 세부적인 내용까지 숙지하고 있다고 보기 어렵고, 또 이를 요구할 수도 없는 것이므로 이러한 주장은 타당하지 아니하다 할 것이다.

 

③ 이 사건 법률조항은 단체협약에 위반한 자를 1,000만원 이하의 벌금에 처한다는 처벌법규인바, 이 조항은 1974. 1. 14. 선포된 "국민생활의 안정을 위한 대통령 긴급조치" 제21조의 내용을 같은 해 12. 24. 법률 제2706호로 개정된 구 노동조합법에서 입법화한 이래 벌금액의 변동 이외에는 내용상의 변화없이 존속하여 왔다.

입법당시의 입법취지는, 단체협약을 강제적으로 준수하도록 하여 근로자의 권익보호, 노사관계의 안정 및 산업평화의 유지를 꾀하겠다는 데에 있었던 것으로 보이며, 당시의 노사현실, 근로자나 노동조합의 지위 등에 비추어 그 입법의 취지를 이해할 수 없는 것은 아니나, 노사간의 자치법규인 단체협약 위반행위 그 자체를 형벌로써 제재하는 이러한 입법례는 그 유례를 찾아 보기 어렵고, 노동관계법의 전체적인 체계에 비추어 볼 때에도 적절한 것이라고 할 수 없다. 근로기준법은 근로조건의 최저기준을 보장하고 있고, 노동조합법 제4장은 사용자의 부당노동행위를 금지하면서 권리를 침해받은 근로자의 구제제도를 마련하고 있으며, 무엇보다도 단체협약의 핵심적 부분이라 할 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반한 취업규칙 또는 근로계약은 무효로 한다고 하여 이 법률에 의하여 소위 강행적, 직접적 효력이 부여되어 있어(노동조합법 제36조) 처벌과 관계없이 단체협약 그 자체로써 이를 관철할 수 있는 것이다.

따라서 우리의 노사현실이 아직 노사간에 대등한 교섭력과 지위가 확보되어 있지 아니하고, 또 노동조합이 민사책임의 한 쪽 당사자가 될 만큼 사회적, 경제적으로 완전히 성숙하였다고 보기는 어려울지 모르지만, 궁극적으로는 다른 선진입법례와 마찬가지로 단체협약 위반행위에 대하여는 노사 상호간에 민사법적 책임을 추궁함으로써 단체협약의 규범력을 확보하는 방향으로 나아가야 할 것이며, 잠정적으로 국가가 형벌로써 개입한다 할지라도 단체협약 위반행위 중 진정 형사처벌이 불가피한 중요한 사항을 특정, 정형화하여 구성요건상 명확히 규정함으로써 죄형법정주의의 요청을 만족시키는 방법이 바람직하다 할 것이다.

 

이에 대하여는 이 사건 법률조항과 같은 방법으로라도 단체협약의 준수를 강제하지 아니한다면 경제적 약자인 근로자들에게 회복할 수 없는 불이익을 가져다 주게 된다는 주장도 있으나, 노사 양측을 가리지 아니하고 위반한 당사자를 처벌하고 있는 데다가, 벌금 상한액 1,000만원이란 것은 근로자에게는 상당한 부담이 될 수 있겠으나 사용자에게는 별다른 위협적 효과를 발휘하기 어려울 것으로 보이고 경우에 따라서는 오히려 근로자 보호라는 입법취지와는 정반대의 역효과를 낳을 우려도 없지 아니하는 것이다. 그렇다면 결국 이 사건 법률조항은 단체협약의 실효성 확보라는 목적에만 치우쳐 별다른 실익이 없는데도 노사간의 자율적 영역에 국가가 형벌을 수단으로 개입하는 것이라고 할 것이어서 그러한 주장은 타당하지 아니하다.

 

 

 

2. 헌법재판소 결정의 시사점

 

이 헌법재판소 결정 이후 대체입법을 하여 현재에 이르고 있는 바, 이 헌법재판소의 판단이 주는 시사점을 정리하면 다음과 같다.

 

첫째, 단체협약의 의의에서 보면, 단체협약은 노조법의 규정에서 특별한 법적 효력을 부여하고는 있지만, 체결 당사자간의 협정이라는 점이다. 즉 단체협약의 성격에 대하여 계약설, 법규범설 및 집단적 규범계약설 등이 있지만, 기본적으로는 당사자간에 체결한 계약의 형식으로서 법에 의해 일반적 구속력 등 특별한 효력을 갖는 점에서 특색이 있을 뿐이며, 법규범이라고 볼 수는 없는 것이다. 따라서 이러한 계약의 성격을 갖는 당사자 관계에 공법이 지나치게 개입하는 것 역시 과잉금지의 원칙을 고려하여 최소한에 그쳐야 할 것이다. 그러므로 범죄구성으로 정하는 금지의 실질을 단체협약에 모두 맡기는 것은 노사당사자 간에 체결되는 계약인 이상 처벌법규의 내용을 체결당사자에게 넘겨 준거나 다름 아니다 는 판단은 죄형법정주의에 부합하는 것이라고 할 것이다.

둘째, 헌법 제12조 제1항의 죄형법정주의와 적법절차 규정은 특별히 기본권을 보장하기 위한 것이고, 여기서의 법률은 입법자가 제정한 형식적 의미의 법률이어야 함은 물론이고, 법률에서 처벌법규를 위임하는 경우라도 특히 긴급한 필요가 있거나 법률로써 자세히 규정할 수 없을 만한 부득이한 사정이 있는 예외적인 경우라야 한다는 점이다. 또한 처벌법규의 구성요건이 누구나 예견할 수 있을 정도로 명확하여야 함이 원칙임은 자명한 것이다.

 

셋째, 단체협약의 내용에 관하여는 아무런 법규정이 없고, 체결당사자가 합의하는 한 매우 광범위하게 합의내용을 정하여 체결할 수도 있다. 따라서 체결당사자라고 할지라도 체결 후 모든 단체협약의 내용을 상세히 숙지하여 이해하는 것을 기대하는 것도 무리일 수 있다. 한편으로는 단체협약의 이행 과정에서 해석상의 오판도 있을 수 있고, 과실로 인한 미이행도 있다는 것 역시 부인하기 어렵다. 아울러 단체협약의 사항이라고 하더라도 경미한 절차규정도 있으며 이행여부가 불명확하게 규정되는 경우도 있다.

또한 단체협약은 주로 노동조합의 요구에 의해 교섭이 개시되어 체결되는 것이라서 대부분 사용자에게 의무적인 사항이 많은 것이 사실이고 노사간의 의무를 부담하는 것은 평화의무와 같은 쟁의 관련 사항들로써 그리 많은 것은 아니라고 할 것이다.

따라서 단체협약의 전부이든 일부사항이든 간에 범죄구성요건으로 설정하는 것은 지극히 최소화하거나 자제하여야 할 것이다.

 

넷째, 처벌 법정형을 보면 1천만원 이하의 벌금으로 규정하였는 바, 이는 현재의 대체입법인 노조법 제92조도 같다. 그런데 이 처벌법규의 입법취지를 보면 단체협약 준수를 강제하는 효과로서 근로자측의 권익을 보호하고 노사관계의 안정 등을 모도하려는 공익적 측면에 있다고 할 것이나, 과연 1천만원의 벌금이 그러한 목적을 달성하는데 적합한 것인가라는 점에도 의문이다. 아울러 1천만원이 근로자 입장에서는 과도할 수도 있는 반면 사용자에게는 제재 효과가 미미할 수도 있다는 지적에는 공감하기 어렵다. 사용자 가운데는 그 금액이 소액으로 인식되는 경우도 있겠으나, 전문경영인이나 공기업의 경우에는 그 금액의 다소를 불문하고 벌금형이라는 심리적 효과가 결코 작지 않아서 단체협약을 강제하는 효과는 상당할 수 있다.

 

다섯째, 단체협약을 위반하는 경우에 국가권력이 형벌적 제재수단으로 강제의 효과를 가지려는 그러한 입법례를 찾아보기도 어려울뿐더러, 부당노동행위제도와 각종 근로자의 권리구제제도를 활용할 수도 있으며, 단체협약의 강행적 효력과 일반적 구속력 등에 따라 단체협약의 효과를 달성하는데 부족하지 않다는 것이다.

또한 헌법재판소는 우리의 노사현실이 노사간에 대등한 교섭력과 지위가 확보되어 있지 않다고 보았지만, 실제 우리 사회의 집단노사관계에서 노사간의 불균형에 대해서는 사용자측에서 더욱 주장하고 있는 현실이며, 산별 단위 노동조합과 교섭하는 사용자가 많은 현실에서는 노사간의 교섭력 등 측면에서 어느 쪽이 불리한 것인지 단언하기 쉽지 않다.

 

한편 헌법재판소가 다른 입법례와 같이 형사적인 제재수단보다는 민사적 책임 구제 방식이 바람직하다고 본 것은 현실적인 판단이었다. 아울러 부득이 국가권력이 단체협약의 체결당사자 사이에 특히 형벌로써 개입한다고 할지라도 죄형법정주의의 엄격한 요건을 충족하는 방식이어야 한다는 점은 부인하기 어렵다.

결론적으로 보면, 단체협약이라는 체결당사가간의 관계에 그 이행을 위해서 국가권력이 형벌로써 개입하는 것은 다른 입법례가 없는 바와 같이 과도한 것으로 어떠한 입법이든지 간에 죄형법정부의에 부합하기는 어렵다는 것이 결론이다.

 

 

 

Ⅲ. 현행 단체협약 위반 처벌규정에 대한 검토

 

 

1. 대체 입법과 그 배경

 

단체협약 위반에 대한 처벌 규정인 구 노동조합법 제46조의 3에 대한 헌법재판소의 위헌결정(1998. 3.26 선고)으로 단체협약의 위반에 대한 형사처벌법규는 실효된 것이다. 그럼에도 대체입법을 모색하여 2001년 3월 28일부터 새로이 시행되고 있다.

 

헌법재판소 결정으로 실효된 단체협약 위반 처벌법규에 대한 대체 입법은 당시 노동계의 반발과 사회적 분위기에서 출발하였다고 생각되어진다. 그러나, 결국 이러한 위헌결정 직후 불어올 사회적(특히 노동계) 반발 움직임을 예상하는 것은 어렵지 아니하였을 것이나, 이 헌법재판소 결정이 단체협약의 평화의무조항을 위반하여 쟁의에 들어간 노동조합원을 처벌할지 여부를 의심하여 부산지방법원 울산지원이 재청하여 진행된 결과임을 고려하면 당시 노동계의 반발에 충분히 수긍하기도 어렵다.

 

위헌 결정에서 다시 대체 입법하여 시행하기 까지 경과된 3년여 간의 시간 속에서 과연 단체협약이 무력화되는 시도나 그러한 움직임이 뚜렷하였다고도 하기 어렵다. 그럼에도 헌법재판소 결정서 말미에 부가된 의견에 맞추어 결국 「노동조합및노동관계조정법」 제92조에 단체협약의 내용 중에서 여섯 가지 사항(가목에서 바목)을 적시하여 이러한 항목의 사항을 위반한 자에게는 실효된 구 노동조합법 제46조의3의 법정형과 같은 1천만원 이하의 벌금이 가능하도록 입법하였다.

 

제92조(벌칙) 다음 각호의 1에 해당하는 자는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

1.제31조제1항의 규정에 의하여 체결된 단체협약의 내용 중 다음 각목의 1에 해당하는 사항을 위반한 자

가. 임금·복리후생비, 퇴직금에 관한 사항

나. 근로 및 휴게시간, 휴일, 휴가에 관한 사항

다. 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항

라. 안전보건 및 재해부조에 관한 사항

마. 시설·편의제공 및 근무시간중 회의참석에 관한 사항

바. 쟁의행위에 관한 사항

 

 

 

2. 대체 입법의 필요성에 대한 검토

 

이 헌법재판소 위헌결정(96헌가20)을 들여다보면 과연 노사당사자간의 집단계약 형식인 단체협약의 실효성을 위하여 국가권력이 개입할 필요성이 있는지 재고해 볼 필요가 있다고 본다.

 

분명히 헌법재판소는 위헌 판단이유에서 이와 같이 형벌로써 단체협약 위반행위에 대해 제재하는 다른 입법례도 그 유례를 찾아보기 어렵다고 밝히고 있으며, 노동관계법의 전체적인 체계에 비추어 보더라도 적절한 것이라고 할 수 없다고 적시하고 있다. 아울러 궁극적으로는 단체협약 위반에 대하여는 민사법적인 책임을 추궁하는 방식으로 단체협약의 규범력을 확보하는 방향으로 나아가야 할 것이라고 헌법재판소는 판단 말미에서 제시하였다.

 

다만 헌법재판소는 판단 말미에 부가하여, 잠정적으로 국가가 형벌로써 개입하더라도 부득불 형사처벌이 불가피한 중요한 사항을 특정·정형화하여 구성요건을 명확히 규정하여 죄형법정주의의 요청을 만족시키는 방법이 바람직하다고 부가적으로 적시하였다. 헌법재판소 결정의 말미에 이와 같이 부가한 것은 부득불 필요한 경우 잠정적으로 죄형법정주의 요건에 충실한 동시에 최소한의 방법이어야 한다고 보아야 할 것이다.

 

헌법재판소가 결정서에서 밝히고 있는 바와 같이, 단체협약은 기본적으로 체결당사자가 합의하여 체결한 집단계약이고 노사간에 교섭력이 가져오는 결과물이므로 그 이행에 대해서도 민사적인 방식으로 책임을 구현하는 것이 타당할 것이다. 또한 노조법 제81조의 부당노동행위제도와 각종 노동위원회와 노동감독기관의 구제절차를 통해서도 충분히 단체협약 위반행위에 대해 구제나 제재가 가능하도록 설정되어 있는 현실을 감안하면 헌법재판소가 당시 궁극적으로 민사적 방식으로 단체협약의 규범력을 확보하도록 하는 것이야말로 더 발전한 우리 사회가 처한 현 시점에서는 더욱 타당해 보인다.

 

 

 

3. 대체 입법의 처벌법규에 대한 검토

 

헌법재판소결정(96헌가20) 이후 다시 대체 입법으로 시행되고 있는 「노동조합및노동관계조정법」 제92조 제1호(2010. 1.1 제2호로 개정) 에서 열거하고 있는 단체협약 사항 중에서 여섯 가지 협약사항에에 대한 처벌법규는 헌법재판소결정(96헌가20)을 기준으로 검토해 보더라도 그 적정성은 부정적이다.

 

첫째, 헌법재판소 위헌결정(96헌가20)의 말미에서 적시하고 있는 죄형법정주의의 요청을 만족시키고 형사처벌이 부가피한 중요한 사항만을 특정,정형화하여 범죄구성요건을 명확히 규정한 것인지 의문이다.

즉, 구 노동조합법 제46조의3 규정의‘단체협약에 위반한 자’보다는 확실히 단체협약의 내용 중에서 중요한 근로조건에 관한 사항과 노동조합의 활동에 관한 사항 그리고 쟁의행위에 관한 사항으로 제한하여 열거한 것으로 보인다. 그러나 이 사항들은 대체로 단체협약을 체결하는 목적에 해당하는 것들로써 단체협약의 중요한 내용일 뿐 아니라 그 대부분을 포괄하는 내용들이라고 볼 수도 있다. 즉, 대부분의 단체협약 내용을 여섯 가지로 열거하고 있는 규정으로 보여지는 것이라면 종전 구노동조합법 제46조의3 규정의‘단체협약에 위반한 자’의 규정과 크게 다르지 않은 입법인 셈이다.

 

또한 일례를 들면, ‘복리후생비에 관한 사항’이 규정되어 있으나, 복리후생비의 개념이 추상적이어서 해석하기에 따라 그 포함 범위 여부가 달라질 수도 있는 것이며, ‘다. 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항’에서도 무엇인 중요한 절차인지 여부에 대한 해석도 명확성의 요건을 충족하는 것이라고 보기에 충분한 것은 아니라고 할 것이다. 이와 관련하여 이 단체협약의 내용 가운데 ‘징계의 중요한 절차에 관한 사항’에 대한 위헌제청 사건에서 헌법재판소는 단체협약 위반행위를 구체적으로 규정한 것으로 1998년의 헌법재판소 위헌결정(96헌가20)에 반하는 것은 아니라고 판단하였으나 이해하기 어려운 결정이라고 보인다.

 

둘째, 예측가능성의 문제가 있다. 즉 처벌 대상인 단체협약 사항을 여섯 가지 사항으로 열거하였더라도 구성요건 해당 여부를 판단하는 것은 일반인의 법상식에서 보면 그리 쉽지 않은 것이고, 헌법재판소결정(96헌가20)에서도 밝히고 있듯이 체결당사자라고 하여도 단체협약의 내용을 일일이 숙지하고 이행한다는 기대 역시 보편적이라고 하기 어렵다.

즉 구체적인 경우에 처벌대상으로 열거된 단체협약 위반인지 고용노동부의 질의회신으로 판단하는 경우도 상당한 점을 감안하더라도 구성요건 해당 여부에 대한 예측을 하는 것도 쉽지 아니하여 죄형법정주의 본질적 요소라고 밝히고 있는 예측가능성을 보장하는 입법이라고 단정하기도 어렵다.

 

셋째, 헌법재판소결정(96헌가20)이 밝힌 바와 같이, 노동관계법의 전체적인 체계를 고려하여 중복적인 제재가 아닌 범위로 최소한 국한하여 입법하여야 한다는 점에 충실한 것인지 의문이다. 예를 들면, 처벌 대상으로 열거된 ‘가. 임금·복리후생비, 퇴직금에 관한 사항’을 위반하여 미이행하는 경우 노동청의 근로감독이나 민사적인 방식으로 그 책임을 충분히 물을 수도 있는 내용들이다. 역시,‘다. 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항’에 대해서도 그러한 단체협약의 규정에 위반하여 징계나 해고하는 경우라면 당연히 그 징계나 해고는 노동위원회의 구제절차나 민사소송절차에서 무효로 되므로 이에 대해 형사적 제재를 가할 필요가 있는 것인지 의문인 것이다. 이와 관련하여 피징계자가 징계가 무효되어 구제되고도 단체협약의 징계절차에 과한 사항을 위반하였다 하여 고소함으로써 사용자를 처벌하게 되는 사례도 있다.

 

또한, ‘바. 쟁의행위에 관한 사항’도 「노동조합노동관계조정법」 제4장에서 쟁의행위 절차와 준수 사항 및 금지 사항들에 대해 충분히 규정하고 있으며, 이에 대한 위반 시에도 처벌하는 규정(같은 법 제91조)을 두고 있다. 따라서 쟁의행위와 관련한 단체협약의 내용 중에서 처벌법규가 없는 내용이나 적법한 쟁의행위를 위해 필수적인 사항(예를 들면 평화의무조항 등)만을 제재대상으로 한정하였어야 할 것이다.

 

 

 

Ⅳ. 맺는 글

 

마지막으로 보면, 2001. 3.28 법률 제6456호로 대체 입법된 단체협약 처벌법규인 「노동조합노동관계조정법」 제92조 제1호(2010.1.1. 제2호 변경)는 같은 취지의 처벌법규인 구 노동조합법 제46조의3에 대한 헌법재판소결정(96헌가20)이 적시한 판단에 완전히 부합하는 입법이라고 보기에 충분한 것은 아니다.

 

즉, 당시 헌법재판소결정(96헌가20)에서는 분명히 단체협약 위반에 대해 처벌하는 다른 입법례도 없으며, 궁극적으로는 민사적 책임을 추궁하는 방식이어야 한다고 밝히고 있음에도 결국 사회적 여론에 따라 잠정적 조치로서 대체 입법한 결과물인 셈이다.

 

또한 처벌수준에 대하여 헌법재판소결정(96헌가20)에서는 노사간의 자율적 영역에 국가가 형벌을 수단으로 개입하는 것이라고 밝히고 있음에도, 같은 수준의 형벌로 제재를 가하는 편의적인 모습의 대체입법에 불과하다고 부인하기 어렵다. 아울러, 대체입법은 단지 범죄 구성요건만을 다소 열거하는 형식으로 구체화하였을 뿐이어서 타당한 입법으로 단정하기에도 충분치 않다는 결론이다.

돌아보면, 사회주의 시장경제체제를 표방하고 있는 중국에서의 입법 과정을 들여다볼 필요가 있다, 즉 2008.1.1.부터 시행된 중국의 노동계약법 제정과정에서 그 입법취지를 두고 입법초안이 발표된 2006.3.20.부터 벌어진 장기간의 논쟁 과정을 통해 최종 입법안이 2007. 6.29 전국인민대표대회 상임위원회에서 통과된 사례를 참조할 필요가 있을 것이다.

 

참고 문헌

 

 

김소영, 「노동법사례연습」제2판, 신조사, 2018

김형배, 「새로 쓴 노동법」제25판, ㈜박영사, 2016

김형배·박지순, 「노동법강의」제4판, 신조사, 2015

소준섭, 「중국법의 이해」, 서해문집, 2016

이병태, 「최신노동법」제3판, 현암사, 1995

임종률, 「노동법」제17판, (주)박영사, 2019

하갑래, 「집단적 노동관계법」제4판, ㈜중앙경제, 2016

 

菅野和夫, 「勞働法」제11판, 弘文堂, 2018

 

신권철, “중국 노동합동법 제정 과정의 논쟁”, 「노동법연구」2009 상반기 제26호, 서울대 노동법연구회

李亚娟, “《劳动合同法》之立法回顾与思考”,「法学研究」(西北大学学报(哲学社会科学版)), 2014 年 5 月，第 44 卷第 3 期

 

고용노동부, 「집단적노사관계 업무매뉴얼」, 2016

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ABSTRACT

 

 

 

A Study on the Regulations for Punishment of Violating Collective Agreements

 

A collective bargaining agreement is an agreement signed or sealed by both parties through a multidisciplinary negotiation process, such as labor conditions. The collective agreement serves to stabilize labor-management relations for a given period of time by establishing criteria for labor conditions, etc.

In addition, the Act also provides for the punishment of those who have signed a collective agreement if they have committed a certain violation. That is, the provision of punishment for those who violate collective agreements has been established in Article 92 No. 1 of the Labor Union and Labor Relations Adjustment Act and has been in effect since March 28, 2001. Before the new rules of punishment were enacted, Article 46-3 of the old (invalid) Labor Union Act stipulated that "Any person who violates the collective agreements shall be fined 10 million won. However, the old labor union law's punishment rules for violators of collective bargaining agreements were effective when the Constitutional Court ruled them unconstitutional on the grounds that they did not conform to the criminal justice system. The current punishment rule has been enacted as an alternative to the punishment rule, which was effective under the unconstitutional decision.

However, it is questionable whether the current provision of penalties for violations of collective bargaining agreements under alternative legislation, which is consistent with the principle of criminal justice, is also an appropriate punishment law. In other words, it is also questionable whether the current punishment rule, which was rewritten by replacing the punishment rule of the old labor union law, which was effective by the unconstitutional decision, is compatible with the Constitution.

It is questionable whether what is commonly raised at the sites of collective labor-management relations is a controversy caused by claims of violation of collective bargaining agreements, and whether the punishment law is a regulation that plays a role in balancing power between labor and management. This is the beginning of this dissertation.